3 errores principales en tu proceso de contratación
Automatización insuficiente, exceso de entrevistas y priorizar la experiencia sobre el potencial: las tres prácticas que hacen tu proceso más lento, más costoso y menos efectivo.
Contratar a una persona es una de las decisiones más importantes que una empresa puede tomar. A diferencia de otras inversiones, una contratación no solo impacta el presente de la organización, sino que también influye en su futuro. Las personas que se integran a un equipo toman decisiones, construyen cultura, generan resultados y afectan directamente la velocidad a la que una empresa puede crecer.
Por eso no sorprende que los procesos de reclutamiento sean cada vez más complejos. Existe una enorme presión para encontrar al mejor talento, tomar la decisión correcta y evitar una mala contratación. Sin embargo, esa misma presión puede llevar a los equipos de Recursos Humanos a cometer errores que acaban produciendo el efecto contrario: procesos más lentos, más costosos y menos efectivos.
Como dice Pablo Estevez, CEO & Founder de Time to Hire, una contratación es distinta a cualquier otra inversión: es la única que, una vez hecha, empieza a tomar decisiones por su cuenta. O, en sus palabras:
“Es la única decisión que va a tomar por sí misma.”
Y precisamente por eso vale la pena preguntarse si el proceso de contratación de tu empresa está realmente diseñado para encontrar al mejor talento o si repite prácticas que funcionaban hace diez años, pero que hoy ya no responden a la realidad del mercado.
Estos son tres de los errores más comunes.
1. No tener la automatización correcta en tu proceso
En los últimos años, la cantidad de solicitudes por vacante ha crecido a un ritmo acelerado. De acuerdo con Greenhouse, las empresas reciben más del doble de solicitudes que hace apenas unos años. Aunque esto podría parecer una ventaja, la realidad es mucho más compleja.
Más candidatos no significan necesariamente mejores candidatos.
Lo que muchas empresas están experimentando es un exceso de ruido. Los equipos de reclutamiento se encuentran revisando cientos o incluso miles de aplicaciones para una sola vacante, y entre ellas hay perfiles muy distintos: candidatos altamente calificados, personas que no cumplen con los requisitos mínimos y, cada vez más, candidatos que utilizan herramientas de inteligencia artificial para optimizar sus CVs y hacer match con la descripción del puesto.
El problema es que revisar este volumen de información manualmente no resulta sostenible. No solo consume muchísimo tiempo, sino que también aumenta la posibilidad de cometer errores y de dejar pasar perfiles valiosos, simplemente porque se pierden entre cientos de aplicaciones.
Aquí es donde muchas empresas recurren a un ATS (Applicant Tracking System). Y aunque estas herramientas siguen siendo útiles para organizar procesos y mantener la visibilidad de las vacantes, fueron diseñadas para un mercado laboral muy distinto del actual.
Un ATS tradicional suele filtrar según palabras clave, experiencia previa o requisitos específicos. Puede ayudarte a ordenar candidatos, pero difícilmente puede decirte quién tiene mayor potencial, quién tiene mejores habilidades de comunicación o quién encajará mejor con la cultura de tu empresa.
Por eso las organizaciones más avanzadas están adoptando herramientas más completas. Plataformas que no solo filtran CVs, sino que además realizan un pre-screening de los candidatos, generan entrevistas automatizadas impulsadas por inteligencia artificial y entregan rankings basados en múltiples variables.
La automatización adecuada no reemplaza al reclutador. Le permite dedicar su tiempo a las personas adecuadas.
2. Tener demasiadas entrevistas
Existe una creencia muy común en el mundo corporativo: mientras más entrevistas tenga un candidato, menor será el riesgo de contratar mal.
Pero la realidad es mucho más compleja.
En muchos casos, un proceso con demasiadas entrevistas no es señal de que la empresa sea muy cuidadosa. Es señal de que no hay suficiente claridad sobre lo que se busca.
El reclutador entiende el perfil de una manera; el hiring manager tiene prioridades distintas y el director del área busca algo completamente diferente. Entonces aparece una segunda entrevista para validar habilidades técnicas, una tercera para revisar la cultura, una cuarta para conocer al director y, antes de darte cuenta, el candidato ya pasó por cinco o seis rondas sin que nadie tomara una decisión.
El problema es que los mejores candidatos rara vez esperan una sola oferta.
Normalmente participan en varios procesos simultáneamente. Están evaluando empresas, comparando culturas y escuchando propuestas. Mientras una organización sigue intentando reducir su incertidumbre, otra puede avanzar mucho más rápido y presentar una oferta concreta.
Esto no significa que todos los procesos deban tener una sola entrevista. Existen posiciones estratégicas en las que tiene sentido profundizar más, conocer al candidato desde distintos ángulos e involucrar a varias personas del equipo. La diferencia está en entender que un proceso largo no tiene por qué ser lento.
Si hay claridad sobre el perfil, una buena comunicación entre todos los involucrados y un proceso bien estructurado, varias entrevistas pueden realizarse en pocos días sin afectar la experiencia del candidato. De hecho, muchos candidatos prefieren tener varias conversaciones si eso les ayuda a conocer mejor la empresa, a entender su cultura y a tomar una decisión con más información.
El problema surge cuando las entrevistas se convierten en una forma de compensar la falta de claridad. Ahí es donde los procesos dejan de evaluar talento y comienzan a desgastarlo.
Y mientras más tiempo tardes en decidir, mayor es la posibilidad de que el candidato que quieres ya haya aceptado otra oferta cuando finalmente te pongas de acuerdo, y de ahí viene el ghosting.
3. Buscar experiencia en lugar de potencial
Durante décadas, las empresas han utilizado la experiencia como el principal indicador para evaluar el talento.
- •¿Cuántos años lleva trabajando?
- •¿Ha tenido el mismo puesto antes?
- •¿Viene de una empresa reconocida?
- •¿Estudió en una buena universidad?
Todas estas preguntas siguen siendo relevantes, pero cada vez explican menos sobre el desempeño futuro de una persona.
El mercado laboral cambió. Las herramientas cambian constantemente, las industrias evolucionan y las habilidades técnicas tienen una vida útil mucho más corta que antes. Una persona que hace cinco años era considerada experta puede quedarse atrás rápidamente si deja de aprender, mientras que alguien con menos experiencia pero con una enorme capacidad de adaptación puede crecer muchísimo más rápido.
Por eso, cada vez más empresas dejan de contratar únicamente por credenciales y se enfocan en el potencial.
El problema es que el potencial es mucho más difícil de medir. No aparece claramente en un CV. No puede resumirse en una lista de palabras clave. Y muchas veces tampoco puede evaluarse en una sola entrevista.
Se encuentra en la curiosidad de una persona, en la forma en la que resuelve problemas, en la rapidez con la que aprende y en su capacidad para adaptarse a nuevas situaciones.
Esto no significa que la experiencia no importe. Claro que importa. Pero cuando se convierte en el único criterio, las empresas terminan construyendo equipos homogéneos, con perfiles muy similares y poca diversidad de pensamiento.
Las mejores empresas del mundo entienden algo muy importante: la experiencia explica el pasado; el potencial determina el futuro.
Y si tu proceso está diseñado únicamente para buscar personas que ya hicieron exactamente el mismo trabajo, probablemente estés dejando fuera a candidatos capaces de hacer mucho más.
Conclusión
Los errores más costosos en el reclutamiento rara vez se deben a la falta de candidatos. Normalmente tienen que ver con procesos diseñados para una realidad que ya no existe.
Intentar revisar miles de CVs manualmente, extender innecesariamente las entrevistas o contratar únicamente basándose en la experiencia son prácticas que funcionaron durante mucho tiempo, pero hoy generan procesos más lentos, más costosos y menos efectivos.
La buena noticia es que estos problemas tienen solución. Las empresas que están contratando mejor no necesariamente tienen más presupuesto ni equipos más grandes. Tienen procesos más claros, utilizan tecnología diseñada para los retos actuales y entienden que el objetivo no es entrevistar a más personas.
El objetivo es identificar al mejor candidato en el menor tiempo posible y ofrecerle una experiencia que refleje la calidad de la empresa que se quiere construir.
Porque al final, contratar bien no es solo llenar una vacante. Es definir el futuro de tu organización. Y pocas decisiones tienen un impacto tan grande como ese.