Cómo Ferregama pasó de contratar a los primeros que llegaban a encontrar a las personas correctas
Ferregama × Time to Hire — Contratar mejor, en la mitad del tiempo, con el mismo equipo.
1. Ferregama y la apuesta por crecer bien
José Ramón García Manzano fundó Ferregama hace 21 años. Lo hizo sin capital externo ni respaldo familiar, con una ferretería como punto de partida. Lo que vino después fue un crecimiento del 600% en los últimos cinco años: más sucursales, más rutas, más equipos.
Hoy, Ferregama tiene 3 CEDIS y opera desde la Ciudad de México hasta Puebla y Morelos, con una plantilla de 140 personas y operaciones que abarcan logística, ventas y distribución.
Pero hay un tipo de crecimiento que no aparece en los estados financieros: la estructura operativa y administrativa que debe acompañar al negocio. Contratar bien, medir con criterio, retener a quienes realmente aportan. Ese fue el reto que José Ramón identificó en octubre de 2024, cuando se encontró con una empresa que ya había crecido demasiado para operar con intuición, pero que aún no tenía los procesos para hacerlo con criterio.
Ferregama no necesitaba contratar más. Necesitaba contratar mejor.
2. El reto: contratar a los primeros, no a los correctos
Antes de Time to Hire, el proceso de reclutamiento en Ferregama era empírico, manual y cargado de sesgos invisibles. Las vacantes se publicaban en plataformas masivas —OCC, periódicos, bolsas de trabajo generales— y de ahí se hacía una revisión manual de currículums. Quien llegaba primero tenía ventaja.
El ciclo completo duraba entre 25 y 26 días. Y en ese proceso, Fernando, el responsable de recursos humanos, dedicaba el 50% de su jornada laboral al reclutamiento: clasificar perfiles, filtrar solicitudes, coordinar entrevistas, hacer seguimiento.
Veinte horas a la semana que el negocio pagaba, pero que no generaban la calidad que Ferregama necesitaba.
El resultado era predecible: se contrataba a quienes llegaban rápido, no a quienes encajaban bien. Se hacía una revisión parcial de los candidatos, no una evaluación completa. Y sin descripciones de puesto claras ni preguntas orientadas a la cultura, era imposible distinguir quién realmente iba a sumar a la empresa.
“Antes me llegaban 10 candidatos y, a lo mejor, entrevistábamos a los primeros tres. Hoy se revisan todos. Hoy se escoge al mejor postor del puesto, no al primerito que llegó.”
— José Ramón García Manzano, Director General de Ferregama
El problema no era la falta de talento. Era la falta de un proceso para elegirlo.
3. La implementación: un proceso construido con criterio
Ferregama empezó con Time to Hire en febrero de 2026. Desde el primer momento, José Ramón asumió el proceso como propio. La herramienta no reemplazó su criterio; lo amplificó.
El flujo que construyeron tiene cuatro momentos
José Ramón elabora el job description con IA y diseña el prompt para Mía, según las recomendaciones de Mía para la vacante.
Cada candidato pasa por una entrevista automatizada centrada en la cultura y el perfil.
Fernando revisa a todos los candidatos, no solo a los primeros. Se elige al mejor, no al primero.
Con el contexto detallado de Mía, la entrevista personal va directa a lo que importa.
Con este nuevo flujo, el cambio principal fue notorio e impactó en algo más que la velocidad del proceso: fue la naturaleza de las decisiones. Antes, el reclutamiento dependía de quién llegaba primero y de la impresión que se dejaba en una entrevista sin estructura.
Hoy, Mía conduce entrevistas diseñadas específicamente para cada puesto, con preguntas enfocadas en valores, disposición para aprender y ajuste cultural.
Al terminar, genera un análisis con IA que le permite a José Ramón revisar a cada candidato con calma, comparar perfiles con criterio y llegar a la entrevista final con un contexto real, no con suposiciones.
Ferregama hoy contrata “lentamente” a propósito. Porque José Ramón decidió que 10-11 días es el ritmo correcto para tomar bien estas decisiones, no para acelerarlas sin criterio.
4. El resultado: más calidad, menos tiempo, el mismo equipo
En tres meses de operación, Ferregama procesó 96 candidatos para 8 vacantes, cerró 5 posiciones y aceleró notablemente hacia el final del período: las últimas 5 contrataciones ocurrieron en solo 15 días, a un ritmo equivalente a 10 contrataciones por mes.
Fernando pasó de invertir 20 horas semanales en reclutamiento a solo 6. Eso representa 14 horas a la semana liberadas para enfocarse en lo que el negocio realmente necesita de él. El ahorro en productividad recuperada supera los 70,000 MXN en el mismo periodo.
Pero el resultado que más le importa a José Ramón no figura en el cálculo financiero. Está en quién entra hoy a Ferregama: personas que comparten los valores de la empresa, que llegan con disposición para aprender, que elevan el estándar de quienes ya están. Cada nueva contratación eleva el piso de profesionalismo del equipo como un todo.
“Mi día a día ha pasado de sobrevivir a crear. Tener la tranquilidad de que estoy entrevistando a la gente que va a ayudarme a hacer crecer la empresa es la ayuda más importante que he recibido en los últimos seis meses.”
— José Ramón García Manzano, CEO de Ferregama
5. Contratar bien no es una función de RH. Es una función de liderazgo.
Ferregama no tenía un problema de talento. Tenía un problema de visibilidad.
Los candidatos correctos siempre estuvieron ahí; el proceso los filtraba mal, los evaluaba a medias y los perdía antes de darles una oportunidad real.
Lo que Mía incorporó fue un principio simple pero difícil de ejecutar sin tecnología: que todos los candidatos merezcan ser evaluados con el mismo criterio, con las mismas preguntas, con la misma vara. Que la decisión final no dependa de quién llegó primero, sino de quién encaja mejor.
Y ese cambio no fue solo operativo. Fue un cambio en la forma en que José Ramón entiende su empresa. Hoy sabe qué le pide a cada puesto, por qué lo pide y cómo medirlo. Implementar IA en sus procesos le enseñó a contratar mejor porque lo obligó a pensar con mayor precisión para cada vacante.
En 21 años construyendo Ferregama, la ventaja competitiva ha sido la visión y la gente dispuesta a crearla. Ahora tienen el proceso para elegirla bien, de manera constante.
Ferregama no cambió cuánto contrata. Cambió cómo decide a quién contratar. Time to Hire y Mía fueron el proceso que hizo posible elegir bien —con criterio, con la misma vara para todos y en la mitad del tiempo.
Palabras clave
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